|
Timo Lampikoski
Kirjoittaja on julkaissut teoksen Hidasta! Ajankäytön valinnat arjessa ja työssä.
Pakkotahtinen työnteko aiheuttaa aivovuotoa: hyvin koulutetut nuoret muuttavat muualle tekemään työtä mielekkäällä tavalla.
Kiire on lisääntynyt kymmenen viime vuoden aikana useilla aloilla Suomessa. Työssä viihtyminen ja työmotivaatio ovat suorastaan romahtaneet monilla työpaikoilla. Yli puolet ylemmistä ja alemmista toimihenkilöistä kokee vakavan uupumuksen oireita ajoittain. Noin joka kolmas valittaa, ettei heidän aikansa riitä työnsä kunnolliseen hoitamiseen. Noin puolet toimihenkilöistä tekeekin säännöllisesti ylitöitä ilman korvausta, monet jopa kesälomallaan.
Suomalaisia työntekijöitä johdetaan monissa organisaatioissa edelleen kuin taylorismin aikakaudella 1900-luvun alussa. Taylorismin periaatteisiin kuuluu työsuoritusten maksimaalinen rationalisointi ja kontrollointi mahdollisimman suuren tehokkuuden saavuttamiseksi. Organisaatioissa vallitsee "paikoillanne-valmiina-hep-kulttuuri". Aikarajat asetetaan tiukoiksi, ja liikkeelle lähdetään usein liian myöhään. Pahimmillaan ihmisiä johdetaan kuin robotteja. Heiltä vaaditaan huikeata tehokkuutta ja virheettömyyttä. Heidät puristetaan pakkotahtisen suorittamisen korsettiin. Monet työntekijät ovat jatkuvasti väsyneitä ja stressaantuneita. Pakkotahtiseen työskentelyyn kyllästyneet avainhenkilöt ja hyvin koulutetut nuoret hakeutuvatkin jo muualle.
Tarvitaan uudenlaista työyhteisön ajankäytön johtamista. Tarvitaan laatuaikajohtamista, jossa yhdistyvät länsimainen tehokkuuskulttuuri ja etelämainen siestafilosofia. Suomessa on jo joitakin järkeviä ja aikaansa edellä olevia organisaatioita, jotka näkevät, että nykyisellä kiire- ja tehokkuuskulttuurin mukaisella johtamisella ei saavuteta parhaita tuloksia.
Järkevissä työyhteisöissä tehdään järkeviä työaikoja järkevällä tahdilla. Työntekijöille annetaan aikaa valmistella ja suunnitella asioita. Järkevissä työyhteisöissä pidetään hyvin suunniteltuja ja hyvin johdettuja kokouksia. Laatuaikaorganisaatioissa kunnioitetaan työntekijöiden työrauhaa. Työntekijöillä on mahdollisuus kehittää itseään. Heillä on mahdollisuus palautumiseen niin työpäivän aikana kuin vapaa-ajalla.
Reaktor Innovations Oy on oiva esimerkki laatuaikajohtamisesta. Yhtiö on it-asiantuntijapalveluihin ja ohjelmistoratkaisuihin keskittynyt suomalainen ohjelmistoyritys. Se on valittu ensimmäisenä suomalaisyrityksenä Euroopan parhaaksi työpaikaksi keskisuurten yritysten sarjassa vuonna 2008. Yritys on perustettu vuonna 2000. Reaktorin periaatteita ovat alusta lähtien olleet inhimilliset arvot ja ihmislähtöisyys. Yksilöllisyyttä kunnioitetaan, eikä työntekijöitä pakoteta aikapaineeseen. Tämä tarkoittaa käytännössä joustavuutta ja normaalipituisia 7,5 tunnin työpäiviä. Yrityksessä ei tehdä ylitöitä. Yrityksen johtajat johtavat työtekijöitä heidän keskellään. Kaikki projektit tehdään itseohjautuvissa tiimeissä, joilla on valta ja vastuu siitä, kuinka ne työskentelevät, pysyvät aikataulussa ja pääsevät tuloksiin. Reaktor on nykyään Suomen nopeimmin kasvavia ja menestyvimpiä it-yrityksiä. Työntekijöiden vaihtuvuus on hyvin pientä.
Olennaista on antaa työntekijöille mahdollisuus rytmiseen työskentelyyn. Välillä voidaan tehdä intensiivisesti vähän pitempää päivää, mutta vastapainona on oltava lyhyempiä työpäiviä.
Toinen tärkeä asia on siirtyä entistä enemmän valvonnasta luottamukseen ja hyvien tulosten odottamiseen ja arviointiin. Modernia organisaatiota ei johdeta kyttäämisellä eikä kellokortilla. Monet ajatukset syntyvät rentoutuneessa mielentilassa ja epävirallisissa kohtaamisissa, vaikkapa taukotilan kahvipöydässä.
Suomen Microsoft on ottanut käyttöön joustavan työajan järjestelmän. Yritys on siirtynyt työajan mittaamisesta työn tuottavuuden mittaamiseen. Järjestelmä perustuu ajatukseen, että ihmisillä on erilaisia tapoja tehdä työtä. Yksi haluaa tulla aikaisin aamulla toimistolle ja rauhoittaa kodin kokonaan töiltä. Toinen tulee myöhemmin toimistolle ja on saattanut tarkistaa sähköpostit kotonaan ennen töihin tuloa. Kolmas tekee välillä etätöitä. Vapaus on koettu myönteisenä asiana. Tärkeä asia on tasapuolinen työnjako ja yhteistyö.
Yrityksistä Clas Ohlson on saanut kiitosta siitä, että sen johto kohtelee työntekijää yksilönä. Yrityksen johto on onnistunut työtehtävien jakamisessa ja koordinoinnissa, uudet työntekijät perehdytetään hyvin, osaamista päivitetään säännöllisesti, työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti riippumatta iästä ja ihmisiä rohkaistaan tasapainottamaan työ ja muut elämänalueensa.
Ohlsonin erityispiirteitä on ensinnä se, että työntekijät osallistuvat aktiivisesti uusien työntekijöiden rekrytointiin. Toiseksi, päivittäinen työnkierto pitää mielenkiinnon yllä. Joka päivälle tehdään päivittäinen työsuunnitelma, jolla kaikille työntekijöille osoitetaan päivittäiset tehtävät. Niihin sisältyy kassapalvelun lisäksi varasto-, asiakaspalvelu- ja myyntityötä. Kolmanneksi, uusien asioiden ideointiin ja kehittämiseen käytetään paljon työryhmiä, esimerkiksi uusia myymälöitä perustettaessa. Työntekijät ovat tyytyväisiä ja viihtyvät yleensä Ohlsonilla pitkään.
Tarvitaan uusia, pitkäjännitteisempiä tuottavuusmittareita ja palkitsemismalleja. Innovatiivisia ja rohkeita uudistuksia on hyvä perustella työntekijöille, sillä myös työntekijät ovat monesti tottuneet tietynlaiseen työskentelyyn ja työtiloihin.
Protestanttinen työetiikka istuu lujassa suomalaisen työntekijän uskomusjärjestelmässä. Lisäksi työn imu on usein voimakas ja siitä on vaikea irrottautua. Reaktorissa saadaan joskus jopa hätistellä työntekijöitä kotiin työajan umpeuduttua. Yrityksen johdon ja omistajien näkökulmasta järkevän mittainen päivittäinen työskentely tuo ajan oloon lisää tehokkuutta ja parempia tuloksia, työntekijät ovat sitoutuneempia ja tyytyväisempiä.
Työntekijöiden näkökulmasta normaali työaika antaa hallinnan tunnetta, vähentää stressiä, antaa riittävästi aikaa tärkeimmille asioille, lisää onnistumisen tuntemuksia ja parantaa työilmapiiriä. Työntekijöillä on mahdollisuus kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. He voivat tehdä asioita, jotka antavat voimia. Ja heillä on aikaa lähimmäisilleen.
|
